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La legge stabilisce che chiunque dia ospitalità a titolo gratuito presso la propria abitazione a un cittadino italiano, comunitario o extracomunitario, deve comunicare la cessione di fabbricato alla QUESTURA utilizzando il modulo ufficiale.

Se si tratta di cittadini italiani o comunitari, la comunicazione deve effettuarsi solo se il soggiorno supera i 30 giorni.

In caso di cittadini extracomunitari va fatta sempre, indipendentemente dalla durata del soggiorno.

In entrambi i casi la comunicazione deve esser effettuata, entro 48 ore dalla messa a disposizione dell’alloggio.

Ai sensi della Legge sulla Semplificazione però, questa comunicazione non è richiesta se il datore di lavoro registra un accordo scritto di comodato ad uso gratuito presso l’Agenzia delle Entrate, ma solo nel caso in cui il convivente sia cittadino italiano o comunitario.

Nel caso in cui il lavoratore sia un cittadino extracomunitario, il datore di lavoro deve fare sia la cessione di fabbricato sia la dichiarazione di ospitalità (ormai tutto in un unico modello).

La cessione del fabbricato fatta in favore di cittadino extracomunitario consente peraltro a quest’ultimo di avere un documento che dimostri la disponibilità di un alloggio ai fini del rilascio o del rinnovo del permesso di soggiorno.

In caso di omessa o tardiva comunicazione è prevista una MULTA di € 206.00

Rivolgetevi presso i nostri centri sul territorio per l’espletamento delle pratiche richieste, ed i relativi costi.


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Sempre più famiglie, in questo momento di grave difficoltà, ci chiedono un aiuto per poter offrire supporto ad un familiare in difficoltà che non ha bisogno di un’assistenza continuativa e non ha la possibilità economica di assumere una badante convivente.

Grazie all’esperienza maturata in questi anni, siamo in grado di andare incontro anche a queste richieste, naturalmente esse vanno valutate caso per caso, ma consentono di avere una assistenza di circa 25 ore settimanali ad un costo approssimativo di 1000 euro mensili comprensivi di tutto.

In questo modo si possono scegliere due modalità di servizio:

  1. servizio diurno da lunedì a sabato dalle 11 alle 16 (con un’ora di pausa alle 13.00) livello BS per persone autosufficienti
  2. servizio sera/notte dalle ore 15.00 (con obbligo di fornire vitto e alloggio) livello BS per persone autosufficienti

Ovviamente è importante verificare il costo sulla base delle esigenze specifiche, rivolgetevi presso i nostri centri sul territorio che senza impegno prepareranno un piano economico personalizzato.


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Il datore di lavoro deve fornire al lavoratore domestico un alloggio idoneo a salvaguardarne la sua riservatezza e dignità oltre che un’alimentazione sana sufficiente.

I lavoratori conviventi dovranno ricevere un compenso sostitutivo del vitto ed alloggio nel periodo di ferie in cui non riescono a goderne in natura.

Solo nel caso delle ferie, verrà quindi compensato il vitto e l’alloggio con una indennità giornaliera di circa 5,53€ che può subire delle fluttuazioni in base alla provincia di appartenenza.

La quota di vitto ed alloggio va inoltre ad incidere nel calcolo della tredicesima, del TFR.


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La residenza non aggiunge alcun diritto accessorio, al fatto che la badante o altra persona occupino una certa casa, o parte di essa (una stanza), se così fosse il “padrone di casa”, ad esempio, non potrebbe sfrattare l’inquilino moroso.

La richiesta della residenza è fatta dalla badante, il datore di lavoro potrebbe anche non esserne a conoscenza.

L’ufficio anagrafe si limita a verbalizzare, che la persona vive in una certa casa, avendone titolo (ecco perché è necessaria una copia del contratto di lavoro) e a passare la pratica ad un vigile che esegua le verifiche del caso, dopo tale verifica, la residenza è attribuita.

Alla fine del rapporto di lavoro (ultimato il preavviso), il datore di lavoro, proprietario dell’alloggio, (o un suo erede o delegato) va in comune e informa l’ufficio anagrafe che in casa sua non abita più il suo ex dipendente. Per cancellare la residenza, però ci vuole un anno (durante il quale il Comune verificherà l’effettivo allontanamento dell’ex-residente).

Se invece la badante richiede il cambio di residenza in qualsiasi altro luogo, la cancellazione della precedente residenza è istantanea.


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Il Contratto Collettivo Nazionale per il Lavoro Domestico è l’UNICO contratto “standard” previsto per l’assunzione di un collaboratore domestico o un’assistente familiare di cura (badante). Unica altra forma LEGALE di regolarizzarne l’assunzione è quella di affidarsi ad una agenzia per il Lavoro autorizzata dal Ministero. In caso di agenzia con sede legale in un paese membro dell’Unione europea, questa deve “pagare le tasse” nel paese sul cui suolo il lavoratore presta la sua opera.

Il contratto collettivo è la soluzione PIU’ FAVOREVOLE PER LA FAMIGLIA, PIU’ ECONOMICA e PIU’ VERSATILE in quanto bassato sulla fiducia tra i contraenti, si può quindi interromperlo facilmente, fissa dei minimi che tutelano il datore di lavoro ed il lavoratore, fissa l’ammontare dei cosiddetti “contributi” in modo “forfettario” in modo che piccole variazioni di orario non impattino sul costo del lavoro.

TUTTE LE SOLUZIONI PIU’ CONVENIENTI NON SONO QUINDI LEGALI (e nemmeno quelle meno convenienti che non prevedano l’assunzione diretta del lavoratore o l’utilizzo dei servizi di una VERA agenzia interinale).


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Alcune  assistenti familiari sostengono furbescamente (ed erroneamente) che i corrispettivi previsti dal Contratto Collettivo per il Lavoro domestico riguardino la sorveglianza di un solo anziano e che, laddove in casa siano presenti più anziani, la retribuzione debba essere incrementata.

In realtà lo stipendio retribuisce le ore di lavoro e non il numero di anziani assistiti. Quindi le richieste di stipendi maggiorati in funzione del numero di anziani presenti in famiglia non hanno alcun fondamento giuridico.

Naturalmente, i ritmi di lavoro devono essere “umani”: una sola assistente familiare non sarà in grado di seguire due anziani che abbiano continue esigenze di assistenza. Così come, non possiamo pensare che una sola badante possa seguire giorno e notte un anziano che dorme poco o niente.


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  • Se il contratto è attivo da meno di 6 mesi, il lavoratore ha diritto fino a 8 giorni retribuiti
  • Se il contratto è attivo da più di 6 mesi ma meno di 2 anni, avrà diritto fino a 10 giorni retribuiti
  • Se il contratto è attivo da più di 2 anni, avrà diritto fino ad un massimo di 15 giorni retribuiti.

In ogni caso, fino al terzo giorno la retribuzione è al 50%, dal quarto giorno di malattia in poi avranno diritto al 100% della paga giornaliera.


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E’ prassi diffusa che il lavoratore domestico metta a disposizione la propria autovettura per svolgere alcuni incarichi che richiedono piccoli trasporti o brevi trasferimenti per conto della famiglia. A fronte dell’uso/usura dell’automezzo, si riconosce al lavoratore un rimborso commisurato ai chilometri percorsi e alla tipologia dell’auto utilizzata (ad esempio secondo le tariffe pubblicate annualmente dall’ACI).

Premettiamo che l’assicurazione auto copre i danni (limitatamente a quelli fisici) subiti dai passeggeri presenti nel veicolo dell’assicurato che ha causato un incidente, non copre invece quelli subiti dal conducente stesso e ci possono essere casi (indicati in polizza come esclusioni) in cui l’assicuratore, pur dovendo risarcire il terzo danneggiato, può richiedere di essere rimborsato della somma pagata. Normalmente le esclusioni sono previste per situazioni in cui la circolazione non avviene nel rispetto di alcune disposizioni di legge. Ad esempio se si causa un danno perché in stato di ebbrezza, oppure se il numero dei passeggeri presenti nel veicolo è superiore a quello previsto dal libretto di circolazione.

E’ opportuno, tuttavia, valutare i profili di rischio in capo al datore di lavoro che possono realizzarsi quando, a motivo di eventi fortuiti, imprevedibili con o senza colpa o dolo del conducente, l’automezzo di proprietà del lavoratore viene ad essere oggetto di danneggiamenti per incidenti stradali, per atti vandalici o per eventi meteorologici o quando procuri danni a terzi o al conducente stesso.

I giudici, quando hanno ritenuto sussistere anche una responsabilità del datore di lavoro, si sono basati su due specifiche norme del codice civile, e in particolare:

  1. a) La responsabilità indiretta del datore di lavoro In base all’art. 2049 del c.c. (responsabilità dei padroni e committenti), il datore di lavoro, a motivo del potere direzionale e decisionale riconosciutogli, è ritenuto responsabile per i danni arrecati dal fatto illecito dei propri dipendenti in occasione e nell’esercizio dei compiti loro affidati. Si tratta di una responsabilità indiretta ed estesa che considera il datore di lavoro sempre responsabile quando l’incarico affidato determina una situazione che renda possibile o agevoli la produzione dell’evento dannoso, sempre che esista un legame tra il comportamento lesivo e le finalità delle mansioni “in occasione” delle quali l’illecito sia stato commesso, e ciò indipendentemente dal dolo o dalla colpa (Cass. civ., sez. III, 26 gennaio 2010, n. 1530).
  2. b) I doveri del datore di lavoro nei confronti del dipendente In base all’art. 2087 c.c. il datore di lavoro è tenuto a tutelare l’integrità fisica del lavoratore subordinato predisponendo tutte le misure necessarie secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica. Le norme in tema di sicurezza (d.lgs. n.81/2008) impongono al datore di lavoro non solo di valutare tutti i possibili rischi e predisporre tutte le possibili misure protettive a tutela della salute e sicurezza sul lavoro, ma anche di controllare e sanzionare disciplinarmente l’eventuale inosservanza delle tutele approntate. In considerazione di ciò si può ritenere che, per il lavoratore che utilizzi la propria autovettura per scopi lavorativi, l’ambiente di lavoro è la strada e l’auto è lo strumento di lavoro.

Data l’ampiezza delle casistiche sopra evidenziate, nello specifico caso dell’utilizzo dell’autovettura del dipendente per esigenze del datore di lavoro, va valutato sino a che limite l’incuria nella gestione dell’automezzo da parte dell’utilizzatore o del proprietario (stato di usura degli pneumatici o dei freni, manutenzioni periodiche, collaudo, revisione e rispetto degli obblighi amministrativi: bollo, assicurazione, patente, ecc.) possa tradursi in responsabilità del datore. Infatti, pur incombendo i descritti obblighi sull’utilizzatore e sul proprietario, tuttavia il datore di lavoro – per taluni aspetti – potrebbe trovarsi in una situazione di corresponsabilità con il proprio dipendente e ciò pur considerando che per il datore di lavoro non è sempre agevole né possibile effettuare controlli né, peraltro, sussisterebbe obbligo alcuno. E’ opportuno considerare che il grado di responsabilità può aumentare quando l’utilizzo dell’auto di proprietà del lavoratore diventi sistematico e costituisca una prassi consolidata; ciò sino ad ipotizzare l’obbligo delle visite mediche particolari previste per gli autisti (alcool dipendenza, tossicodipendenza).

Sussiste inoltre la responsabilità del datore di lavoro per i danni arrecati dal fatto illecito del dipendente a cose e/o soggetti terzi e i suoi doveri nei confronti dello stesso sopra ricordati.

Con riferimento a fattispecie potenzialmente pericolose per i datori di lavoro segnaliamo:

  • Danno riportato dal dipendente e/o all’autovettura per comportamento del conducente.  In caso di incidente, il danno riportato dal dipendente/conducente viene coperto dall’INAIL come infortunio. Il datore di lavoro potrebbe eventualmente essere comunque chiamato a rispondere del maggior danno biologico non coperto dall’ assicurazione INAIL e/o da un’azione di rivalsa INAIL (es: per incuria dell’automezzo); salvo che non riesca a dimostrare che l’incidente sia attribuibile solo e soltanto al comportamento doloso del tutto occasionale ed imprevedibile del dipendente stesso.
  • Danno ingiusto per fatto doloso o colposo di terzo. Qualora il dipendente riporti un danno ingiusto per fatto doloso o colposo di terzo, quest’ultimo sarà tenuto a risarcire il danno e lo stesso datore di lavoro potrà agire autonomamente nei confronti di colui che ha commesso il fatto (art.2043 c.c.). Questo è il caso in cui il dipendente venga coinvolto, senza sua responsabilità, in un incidente: normalmente l’assicurazione del terzo copre tutti i danni subiti, compresa la rivalsa dell’INAIL e del datore di lavoro per i costi che restano a suo carico durante l’assenza per infortunio. Danno provocato dal dipendente per fatto illecito In caso di incidente provocato da fatto illecito occorso “in occasione” del servizio prestato, il datore di lavoro potrebbe comunque essere chiamato a risarcire eventuali danni arrecati dal fatto illecito del dipendente a terzi e/o cose. Viene fatta salva in ogni caso la possibilità del datore di lavoro di agire in rivalsa nei confronti del lavoratore posto che si tratta pur sempre di una responsabilità solidale.
  • Responsabilità indiretta del proprietario dell’automezzo. Nel contesto di cui si tratta, va tenuto conto anche della responsabilità indiretta del proprietario dell’automezzo prevista dall’ art.2054 c.c.. Non è infrequente, infatti, il caso in cui il lavoratore utilizzi, nell’interesse dell’azienda, l’autovettura di proprietà del coniuge e/o di parenti. In questo caso, accanto alla responsabilità diretta del conducente per i danni provocati a persone o a cose, sussiste anche una responsabilità indiretta del proprietario dell’automezzo, considerato responsabile in solido con il conducente per i danni causati da quest’ultimo e in ogni caso per i danni derivanti da vizi di costruzione o difetto di manutenzione del mezzo. Non sempre i contratti di assicurazione coprono i danni arrecati al conducente o alla stessa autovettura oppure i danni arrecati a soggetti terzi/cose qualora l’autoveicolo venga affidato a un soggetto diverso dal proprietario.

Nello specifico caso in cui il lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di servizio, potrebbe essere opportuno predisporre una lettera di missione con la quale viene lasciata al lavoratore la scelta, alternativa, di utilizzare: l’automezzo messo a disposizione dalla famiglia, oppure il veicolo proprio o altrui, sensibilizzandolo ad adottare uno stile di guida più sicuro, a curare la manutenzione costante del veicolo e a dotarsi di tutte le misure di sicurezza.

La lettera di missione potrebbe venire utilizzata anche per informare il lavoratore sul rimborso spese o per invitare ad una verifica della validità in corso dei documenti di bordo, patente, bolli, assicurazioni. ecc..

Infine, se non altro per richiamare il lavoratore ad una puntuale attenzione e ad una decisione consapevole in ordine all’utilizzo della propria autovettura, e nella consapevolezza che, per quanto detto, si potrebbe comunque ipotizzare una responsabilità almeno concorrente del Datore di lavoro, potrebbe risultare opportuno inserire nella stessa lettera di missione una dichiarazione di manleva in caso di inadempimento e di esonero da responsabilità per danni riportati in caso di incidenti dovuti a usura e/o a cattiva manutenzione/incuria, imperizia alla guida e/o violazioni di norme sulla circolazione stradale, nonché atti vandalici e/o fenomeni atmosferici.


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Il nostro campo è ovviamente delicato, interferendo nei delicati equilibri della vita degli anziani, ROYAL ASSISTANCE mette in campo tutta la sua esperienza, utilizzando una metodica collaudata, per evitare più possibile disagi e problematiche di inserimento coadiuvandosi con famiglie e collaboratrici, ma nel momento in cui ci fosse una incompatibilità o una problematica seria organizzerà la sostituzione in modo da non lasciare mai l’assistito sprovvisto del servizio.


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Il lavoratore chiamato a prestare servizio oltre l’orario stabilito, ha diritto al pagamento delle ore straordinarie prestate con le seguenti maggiorazioni:

  • Del 25%, se prestato dalle 6:00 alle 22:00;
  • Del 50%, se prestato dalle 22:00 alle 6:00;
  • Del 60%, se prestato di domenica o in una delle festività indicate nel C.C.N.L.

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E’ necessario distinguere tra badante “convivente” rispetto ad una “non convivente”, che pertanto lavora ad ore e non risiede presso la famiglia.

Altri parametri che influenzano il costo sono l’”autosufficienza” o “non autosufficienza” del soggetto/i da assistere.

Con i parametri retributivi aggiornati a gennaio 2018, una badante convivente per l’assistenza ad una persona “non autosufficiente” ha all’incirca un costo di € 1.380 al mese. Questo costo comprende il suo stipendio, i contributi INPS/INAIL  oltre ai ratei delle ferie, della tredicesima e del TFR.

Un’assistente familiare, assunta secondo il CCNL per il lavoro domestico, livello CS – 54 ore settimanali, costa quindi alla famiglia circa 16.560 euro all’anno TUTTO COMPRESO (più i costi di vitto e alloggio).

Nel caso di anziani autosufficienti il costo si può abbassare di circa 100 euro, in base al livello previsto dal CCNL.

Ovviamente è importante verificare il costo sulla base delle esigenze specifiche, rivolgetevi presso i nostri centri sul territorio che senza impegno prepareranno un piano economico personalizzato.


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Fondamentalmente il mansionario della badante è l’aiuto per alzarsi dal letto, la pulizia e cura dell’igiene personale, nella vestizione, nella preparazione e nella somministrazione dei pasti, nell’aiuto durante la deambulazione e nella mobilitazione dell’assistito/a se costretto a letto, nella compagnia e sorveglianza, nell’aiuto per il governo dell’alloggio e per le attività domestiche, nelle commissioni domestiche.

Vi sono alcune mansioni che sono assolutamente da escludere come ad esempio le prestazioni di tipo infermieristico, o pulizie pesanti e svolgere qualsiasi mansione pericolosa per la sicurezza. A questo proposito fa fede la normativa sulla sicurezza sul lavoro in base alle attuali leggi in vigore.


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Innanzitutto una pesante multa (da 1.000 a 8.000 euro per lavoratore, cui si aggiungono 30 euro per ogni giornata di lavoro irregolare).

Ma non basta: ci sono anche le sanzioni comminate dall’INPS, che derivano da tre illeciti distinti. La prima multa dipende dal mancato versamento dei contributi e non può essere inferiore a 3.000 euro, sia che il lavoratore sia stato assunto la settimana prima sia che collabori presso la famiglia da dieci anni. La seconda violazione consiste nella mancata comunicazione dell’assunzione all’INPS, e comporta una multa da 100 a 500 euro. La terza, infine, dipende dal non aver consegnato al lavoratore copia della medesima comunicazione INPS, e la sanzione pecuniaria va da 250 a 1.500 euro.

Spesso la “denuncia” non deriva da un’accertamento ispettivo dell’autorità competente, ma in seguito al deterioramento o alla cessazione del rapporto di lavoro…

…e i casi sono moltissimi!

particolare attenzione merita invece una questione molto “spinosa” che riguarda le famiglie che si affidano ad agenzie (o cooperative) che non gestiscono correttamente il rapporto di lavoro con “i domestici”. Spesso per rasserenare il cliente queste realtà firmano degli accordi con i quali si impegnano a tenere sollevata la famiglia da qualsiasi responsabilità in tema di vertenze di lavoro.

Purtroppo però queste clausole sono totalmente inefficaci in quanto la legge italiana, per tutelare il lavoratore, prevede che vi sia la totale corresponsabilità dei datori di lavoro con i “fruitori” del lavoro stesso.

Quindi attenzione! Verificate che le persone che lavorano presso la vs. casa abbiano “tutte le carte in regola”.


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Il datore di lavoro che versa regolarmente all’Inps i contributi per colf o assistenti familiari può usufruire di agevolazioni fiscali relative ai contributi versati.

Colf:

Il datore di lavoro può dedurre dal proprio reddito, per un importo massimo di 1.549,37 euro l’anno, i contributi previdenziali obbligatori versati per la colf. A tal fine è tenuto a conservare le ricevute dei bollettini Inps.

L’importo massimo deducibile è fisso e non varia in base ai redditi dichiarati.

Assistente familiare:

Il datore di lavoro può detrarre dall’imposta lorda il 19% delle spese sostenute per gli addetti all’assistenza di persone non autosufficienti, per un importo massimo di 2.100 euro l’anno. La detrazione spetta al soggetto non autosufficiente o ai familiari che sostengono la spesa.

Per poter usufruire di questa agevolazione sono necessari:

  • il certificato medico, rilasciato da un medico specialista o generico, che attesti la condizione di non autosufficienza, da esibire a richiesta dell’amministrazione finanziaria;
  • le ricevute delle retribuzioni erogate, firmate dall’ assistente familiare.

Si può usufruire di tale detrazione se il reddito complessivo non supera 40.000 euro.


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Colf, badanti hanno diritto a permessi retribuiti nelle quantità elencate di seguito:

  • Decesso di familiari: 3 giorni lavorativi se conviventi o parenti entro il 2° grado,
  • Visite Mediche: 16 ore annue per i lavoratori conviventi e 12 ore annue per i non conviventi.
  • Congedo Matrimoniale: 15 giorni di calendario
  • Nascita di un figlio: 2 giorni andranno retribuiti al padre.

in tutti gli altri casi e quando i giorni di ferie maturati non siano sufficienti a giustificare un’assenza, dovrà essere usato un permesso NON retribuito.


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Per ogni anno di servizio, il lavoratore ha diritto ad un periodo di ferie di 26 giorni lavorativi.

Il diritto al godimento delle ferie è irrinunciabile per un periodo minimo di 4 settimane per ogni anno lavorato e non può essere sostituito da un adeguato pagamento se non nel caso il contratto di lavoro finisca; in quel caso le ferie maturate andranno retribuite.

Le ferie non possono essere godute durante il periodo di preavviso e di licenziamento, nè durante il periodo di malattia ed infortunio.

Durante le ferie, il lavoratore domestico continuerà a maturare contributi.


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La durata normale dell’orario di lavoro è quella concordata fra le parti fino ad un massimo di:

10 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali, per i lavoratori conviventi

8 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 40 ore settimanali, distribuite su 5 giorni oppure su 6 giorni, per i lavoratori non conviventi

Il lavoratore convivente ha diritto ad un riposo di almeno 11 ore consecutive nell’arco della stessa giornata e, qualora il suo orario giornaliero non sia interamente collocato tra le ore 6.00 e le ore 14.00 oppure tra le ore 14.00 e le ore 22.00, ad un riposo intermedio non retribuito, normalmente nelle ore pomeridiane, non inferiore alle 2 ore giornaliere di effettivo riposo. È consentito il recupero consensuale e a regime normale di eventuali ore non lavorate, in ragione di non più di 2 ore giornaliere.

Riposo settimanale

  1. Il riposo settimanale è di 36 ore e deve essere goduto per 24 ore di domenica, mentre le residue 12 ore possono essere godute in qualsiasi altro giorno della settimana, concordato tra le parti. In tale giorno il lavoratore presterà la propria attività per un numero di ore non superiore alla metà di quelle che costituiscono la durata normale dell’orario di lavoro giornaliero.
  2. Qualora vengano effettuate prestazioni nelle 12 ore di riposo non domenicale, esse saranno retribuite con la retribuzione globale di fatto maggiorata del 40%, a meno che tale riposo non sia goduto in altro giorno della stessa settimana diverso da quello concordato ai sensi del precedente comma.
  3. Il riposo settimanale domenicale è irrinunciabile. Qualora fossero richieste prestazioni di lavoro per esigenze imprevedibili e che non possano essere altrimenti soddisfatte, sarà concesso un uguale numero di ore di riposo non retribuito nel corso della giornata immediatamente seguente e le ore così lavorate saranno retribuite con la maggiorazione del 60% della retribuzione globale di fatto.
  4. Qualora il lavoratore professi una fede religiosa che preveda la solennizzazione in giorno diverso dalla domenica, le parti potranno accordarsi sulla sostituzione, a tutti gli effetti contrattuali, della domenica con altra giornata; in difetto di accordo, sarà data integrale applicazione ai commi precedenti.

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